Prevalence of Emotional Exhaustion Among Respiratory Therapists Andrew G. Miller, et. al. Respiratory Care, Vol 71, Sept 26
Parte I:
El trabajo de Miller y colaboradores, publicado en Respiratory Care en septiembre 2026, analiza la prevalencia de agotamiento emocional en terapeutas respiratorios de Estados Unidos y Canadá después de la fase más intensa de la pandemia por COVID-19. El antecedente era claro: durante la pandemia se habían reportado tasas de burnout en RTs de hasta 79%. Los autores plantearon la hipótesis de que esa tasa habría disminuido posteriormente.
El estudio fue multicéntrico y multinacional, realizado entre el 6 de enero y el 1 de febrero de 2025. Utilizó instrumentos validados para medir agotamiento emocional, incivilidad, intención de dejar el empleo y liderazgo. Recibieron 1,033 respuestas, con una tasa de respuesta de 34%. La población provenía de 27 centros incluidos para el análisis, con predominio de hospitales académicos, pediátricos, terciarios y algunos comunitarios; el 96% de los centros usaba protocolos dirigidos por terapeutas respiratorios, dato muy importante para comparar con México.
Hallazgos principales
El hallazgo central es preocupante: 70% de los terapeutas respiratorios reportaron agotamiento emocional. De ellos, 32% tuvo agotamiento leve, 29% moderado y 9% severo. Aunque representa una disminución respecto al 79% descrito durante la pandemia, sigue siendo una cifra muy alta para una profesión que sostiene áreas críticas, ventilación mecánica, oxigenoterapia, urgencias, neonatología, pediatría, transporte y soporte respiratorio avanzado.
El artículo muestra que el agotamiento emocional no aparece aislado. Los RTs agotados tuvieron menor percepción positiva del liderazgo, mayor intención de dejar el puesto, mayor exposición a incivilidad, más ausencias laborales y más restricción de actividades por enfermedad. También reportaron con mayor frecuencia trabajar con dotación insuficiente, no poder completar todo su trabajo en más del 50% de los turnos, carga diaria excesiva y menor sensación de dedicar su jornada a actividades de alto valor.
La fuerza de algunas asociaciones es notable. Percibir que “las personas del departamento están quemadas” tuvo una asociación muy alta con agotamiento emocional, con OR 16.9. La intención de abandonar el puesto tuvo OR 13.2; la carga diaria excesiva OR 7.57; la incivilidad OR 3.92; trabajar con personal insuficiente OR 3.88; y no completar el trabajo en más de la mitad de los turnos OR 2.34.
La incivilidad merece atención especial. El artículo destaca que, aunque no fue el factor más frecuente, su asociación con agotamiento fue muy fuerte, incluso mayor que algunas variables de carga laboral. Los autores recuerdan que las conductas inciviles y no profesionales afectan no solo a la víctima directa, sino también a quienes las presencian, y se han asociado con resultados negativos para el paciente.
Los factores protectores también son muy claros. Sentirse valorado por la organización, tener liderazgo positivo, percibir que el Coordinador del Servicio se preocupa por la persona, estar satisfecho con la compensación y realizar actividades consideradas de alto valor se asociaron con menor riesgo de agotamiento. En particular, sentirse valorado por la organización tuvo OR 0.15, y percibir que el jefe se preocupa por la persona tuvo OR 0.18; ambas asociaciones son clínicamente muy relevantes desde el punto de vista organizacional.
Un hallazgo interesante es que tener licenciatura se asoció con mayor riesgo de agotamiento frente al grado asociado. No debe interpretarse de manera simple. Puede reflejar mayores expectativas profesionales, responsabilidades más complejas, frustración por subutilización, mayor exposición a áreas críticas o conflicto entre formación y reconocimiento real. El propio diseño del estudio no permite establecer causalidad.
Valor científico y limitaciones
El artículo tiene varias fortalezas: tamaño muestral amplio, participación de múltiples centros, uso de instrumentos validados, evaluación de liderazgo, incivilidad, intención de abandono y carga laboral, además de comparación conceptual con el periodo pandémico.
Pero también tiene limitaciones importantes. Los autores reconocen posible sesgo de respuesta, interés especial de algunos participantes en el tema, preguntas no siempre claras, respuestas incompletas que impidieron realizar regresión multivariable, posible falta de representatividad de todos los departamentos de RT y simplificación del clima de burnout a una sola pregunta. Por ello, los resultados deben leerse como asociaciones univariadas, no como prueba definitiva de causalidad.
Aun con esas limitaciones, la conclusión es sólida: el agotamiento emocional sigue siendo muy alto, se relaciona con intención de dejar el trabajo, ausentismo, incivilidad, carga y ambiente laborales, y la incivilidad se comporta como una señal organizacional de gran peso.
Extrapolación a México y Latinoamérica
La comparación con México y buena parte de Latinoamérica debe hacerse con cuidado. El entorno del estudio corresponde a Estados Unidos y Canadá, donde la Terapia Respiratoria está más institucionalizada, con licencias, grados académicos, asociaciones fuertes, protocolos dirigidos por RTs y departamentos formalmente reconocidos. En el estudio, 96% de los centros utilizaba protocolos dirigidos por RTs. Esa realidad es muy diferente a la de muchos hospitales mexicanos, donde el terapeuta respiratorio suele operar dentro de límites jerárquicos más estrechos, con menor autonomía formal, menor reconocimiento normativo, salarios variables y dependencia directa de indicaciones médicas o estructuras administrativas.
La similitud principal es humana y organizacional. El Terapeuta Respiratorio mexicano también trabaja en ambientes de alta presión: UCI, urgencias, quirófano, hospitalización, traslado, neonatología y áreas con pacientes inestables. También vive sobrecarga, turnos difíciles, presión emocional, exposición a muerte, conflictos interprofesionales, falta de reconocimiento y poca protección psicológica. En ese sentido, el artículo probablemente describe una realidad que en México existe, pero está menos medida.
La diferencia principal es estructural. En Estados Unidos y Canadá, el agotamiento ocurre dentro de una profesión más consolidada. En México, muchas veces ocurre dentro de una profesión todavía en proceso de definición: formación heterogénea, perfiles técnicos, fisioterapeutas y enfermeras incorporándose al campo respiratorio, ausencia de una ruta nacional uniforme de profesionalización, menor disponibilidad de datos y poca evaluación formal del bienestar del personal respiratorio. Esto puede aumentar la vulnerabilidad, porque el trabajador se agota, pero además puede sentir que su papel profesional no está claramente protegido.
En Latinoamérica la situación es variable. Colombia, Ecuador, Costa Rica, Argentina, Chile, Brasil y otros países tienen desarrollos distintos en terapia respiratoria, fisioterapia respiratoria, kinesiología, cuidado respiratorio o rehabilitación pulmonar. Algunos tienen mayor reconocimiento académico; otros mantienen modelos técnicos u hospitalarios dependientes. La constante regional es que la carga respiratoria hospitalaria ha crecido más rápido que la estructura educativa, laboral y emocional que sostiene al personal.
Qué podemos hacer en México
El primer paso es medir. No podemos mejorar lo que no conocemos. México necesita una encuesta nacional o multicéntrica sobre agotamiento emocional, incivilidad, liderazgo, carga laboral, intención de abandono, reconocimiento profesional, seguridad psicológica y percepción de valor en el personal de Medicina Respiratoria. Esa encuesta debería adaptarse culturalmente, usar instrumentos validados en español cuando sea posible, e incluir hospitales públicos, privados, universitarios, pediátricos, comunitarios y de alta especialidad.
El segundo paso es dejar de presentar el bienestar como responsabilidad individual. El artículo señala que muchos departamentos tienen pocos recursos para combatir el burnout y que frecuentemente se considera responsabilidad del individuo mantener su bienestar. Esa visión es insuficiente. El descanso, la resiliencia y el autocuidado ayudan, pero no corrigen jefaturas inciviles, sobrecarga crónica, personal insuficiente, falta de protocolos, mala comunicación ni salarios que no reconocen la complejidad del trabajo.
El tercer paso es formar líderes respiratorios. El liderazgo fue uno de los factores protectores más importantes. Los directores y coordinadores no solo deben saber de ventiladores, oxígeno o aerosolterapia; deben aprender a conducir equipos, dar retroalimentación, detectar agotamiento, prevenir incivilidad, distribuir cargas, escuchar al personal y defender condiciones seguras de trabajo. El artículo menciona que las rondas de liderazgo con retroalimentación se han asociado con mejor cultura de seguridad, mayor compromiso y menor burnout, aunque no se hayan estudiado específicamente en RTs.
El cuarto paso es combatir la incivilidad. En México se normalizan con facilidad el maltrato jerárquico, el grito, la humillación, la burla, el castigo de turno, el desprecio al técnico o la exclusión del equipo. El artículo muestra que la incivilidad no es un problema menor; se asocia fuertemente con agotamiento y afecta la seguridad del paciente. Una unidad respiratoria moderna necesita reglas explícitas de respeto profesional, mecanismos de reporte, protección contra represalias y consecuencias reales.
El quinto paso es organizar el trabajo respiratorio por valor. El estudio encontró que dedicar la jornada a actividades de alto valor se asoció con menor agotamiento. En México esto es crucial. Si el terapeuta respiratorio se consume en tareas repetitivas, traslado de equipos, búsqueda de insumos, actividades administrativas mal distribuidas o procedimientos de bajo impacto, se pierde talento clínico. Hay que liberar tiempo para intervenciones donde el personal respiratorio aporta más: evaluación, monitorización, educación, soporte ventilatorio, oxigenoterapia segura, prevención de deterioro, rehabilitación y comunicación con el equipo.
El sexto paso es profesionalizar mediante competencias. Los estándares de competencia en oxigenoterapia, monitoreo, aerosolterapia, alto flujo, ventilación no invasiva y soporte ventilatorio pueden ayudar a dar estructura, reconocimiento y seguridad. Pero deben acompañarse de carrera laboral, evaluación justa, formación continua y espacios de crecimiento. La competencia no debe ser solo requisito; debe convertirse en una ruta de dignificación profesional.
El séptimo paso es integrar apoyo psicológico y bienestar laboral. Deben existir espacios de contención después de eventos críticos, muerte de pacientes, códigos, errores, conflictos o agresiones. El personal joven necesita tutoría emocional, no solo enseñanza técnica. La terapia respiratoria está expuesta a sufrimiento, disnea, agonía y muerte; ignorar esa carga es una forma de negligencia institucional.
Conclusión
Este artículo confirma que el agotamiento emocional del terapeuta respiratorio no desapareció con el fin de la pandemia. Disminuyó modestamente, pero permanece en un nivel alarmante. Su enseñanza más importante es que el burnout no se explica solo por fragilidad individual ni por falta de motivación. Está profundamente relacionado con ambiente laboral, liderazgo, incivilidad, carga de trabajo, reconocimiento y sentido de valor profesional.
Para México y Latinoamérica, la lección es clara: debemos medir, reconocer y actuar. La Terapia Respiratoria mexicana necesita avanzar hacia mejores condiciones de trabajo, liderazgo formado, respeto interprofesional, estándares de competencia, rutas de crecimiento, protección emocional y evaluación del desempeño centrada en el paciente y en el sistema.
Cuidar al terapeuta respiratorio no es un gesto administrativo. Es una estrategia de seguridad del paciente. Un profesional agotado, maltratado, invisible o sobrecargado no puede sostener indefinidamente la calidad respiratoria que exige una UCI moderna. El futuro de la Medicina Respiratoria mexicana depende también de proteger a quienes protegen la respiración de los pacientes.