En las últimas semanas dos personas de área Salud Respiratoria comentaron situaciones distintas: una de acoso laboral dentro de un hospital, ejercido por una jefatura hacia una trabajadora; y otra TR de acoso sexual externo a ambiente hospitalario, pero proveniente por persona vinculada profesionalmente a la Terapia Respiratoria. Y Son reincidentes, difícilmente cambiarán, por ello el dicho: “siempre atentos” y “avísale al que más confianza le tengas” no deben ser meras palabras. Son escenarios diferentes, pero comparten un mismo fondo: abuso de poder, miedo a represalias, silenciamiento y falta de rutas claras de protección.
En Medicina Respiratoria esta problemática merece atención especial. El personal joven, mujeres y hombres, suele incorporarse a ambientes de alta presión: UCI, urgencias, quirófano, neonatología, hospitalización, laboratorios de sueño, transporte intrahospitalario, cursos, congresos, asociaciones y guardias nocturnas. Allí conviven jerarquías médicas, administrativas, académicas y gremiales. Cuando no existen límites claros, códigos de conducta y canales confiables de denuncia, el prestigio, la antigüedad o el cargo pueden usarse para intimidar, humillar, condicionar oportunidades o sexualizar relaciones profesionales.
El acoso laboral no siempre se expresa como insulto abierto. Puede aparecer como descalificación constante, cambios injustificados de turno, exclusión de actividades, sobrecarga selectiva, amenazas veladas, burlas, aislamiento, castigos por opinar, evaluación injusta o bloqueo del crecimiento profesional. El acoso sexual puede presentarse como mensajes insistentes, insinuaciones, comentarios sobre el cuerpo, invitaciones con presión, contacto físico no deseado, chantaje, promesas de apoyo académico o laboral a cambio de cercanía, o represalias cuando la persona pone límites.
No se trata de promover una cultura de sospecha. Se trata de reconocer que el respeto profesional también es una condición de seguridad. Un equipo que trabaja con miedo se comunica peor, reporta menos, se equivoca más, aprende menos y se deteriora emocionalmente.
Qué nos dice la evidencia
La literatura sobre violencia sexual y de género muestra que el riesgo no depende solo de la conducta individual del agresor. También influyen el lugar, la hora, el grado de aislamiento, la iluminación, la visibilidad, la supervisión, las normas sociales y la posibilidad real de denunciar. Una revisión de alcance publicada en Trauma, Violence, & Abuse identificó cinco formas de estudiar entornos de riesgo: marcaje en mapas, auditorías o recorridos de seguridad, métodos cualitativos, reportes de incidentes y encuestas. Su conclusión es importante: para prevenir no basta con escuchar percepciones; deben combinarse datos reales, encuestas, reportes, recorridos y análisis del contexto.
El modelo LEST de esa revisión resulta aplicable al hospital: ubicación, ambiente, situación y tiempo. En otras palabras: dónde ocurre el abuso, cómo es el espacio físico y social, qué relación existe entre víctima y agresor, y en qué turno o momento se presenta. Las auditorías de seguridad han mostrado que espacios con mala iluminación, baja visibilidad, aislamiento y poca supervisión se perciben como más riesgosos; en hospitales, esto puede traducirse en cuartos de descanso, laboratorios de sueño, bodegas, áreas de aislamiento, pasillos nocturnos, traslados o zonas donde el personal joven trabaja sin acompañamiento.
La misma revisión advierte un punto clave: los reportes formales subestiman el problema porque la violencia sexual y el acoso se denuncian poco. El miedo, la vergüenza, la dependencia laboral, la jerarquía o la desconfianza institucional hacen que muchos casos no lleguen a ningún registro.
Qué dice el marco mexicano
En México existe una base normativa relevante. La NOM-035-STPS-2018 obliga a los centros de trabajo a identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial, promover un entorno organizacional favorable y prevenir la violencia laboral. También exige mecanismos seguros y confidenciales para recibir quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y por actos de violencia laboral. (Sidof)
La Ley Federal del Trabajo reconoce el hostigamiento como ejercicio de poder en una relación de subordinación y el acoso sexual como una forma de violencia en la que, aun sin subordinación directa, hay abuso de poder que coloca a la víctima en indefensión y riesgo. Esta distinción es importante: el acoso de una jefa hacia una trabajadora puede activar rutas laborales internas y externas; el acoso sexual por personas de una asociación puede no ser laboral en sentido estricto, pero sigue siendo una conducta denunciable y sancionable según el contexto, la gravedad y la vía jurídica aplicable.
La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia define la violencia laboral y docente como actos u omisiones en abuso de poder que dañan autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad, independientemente de la relación jerárquica. También reconoce el hostigamiento sexual en relaciones de subordinación laboral o escolar. (Justia)
México ratificó además el Convenio 190 de la OIT, que reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso, incluyendo violencia y acoso por razón de género. (International Labour Organization) Para instituciones públicas federales existe un protocolo específico para prevenir, atender y sancionar hostigamiento y acoso sexual; aunque no aplica automáticamente a todas las organizaciones privadas o asociaciones, sí funciona como referencia de buena práctica: atención especializada, perspectiva de género, prevención, investigación, sanción y protección de la víctima. (Sidof)
Cuando el canal interno no funciona, la PROFEDET puede orientar, asesorar y representar gratuitamente en casos de violencia laboral, discriminación, acoso laboral, hostigamiento y acoso sexual. (Gobierno de México) La STPS cuenta también con SIQAL, plataforma para que las personas trabajadoras reporten violaciones a derechos laborales, accidentes y condiciones inseguras; sus preguntas frecuentes incluyen hostigamiento o acoso laboral. (SIQAL)
Qué deben hacer las instituciones
Un hospital, escuela, empresa o asociación profesional no debe esperar a que el problema se haga público. Debe contar con una política clara de cero tolerancia, canales confidenciales de reporte, protección contra represalias, investigación con tiempos definidos, medidas de seguridad para la persona afectada y consecuencias reales para quien abuse de su posición.
En hospitales, la NOM-035 debe traducirse en acciones visibles: capacitación de jefaturas, evaluación del clima laboral, análisis de cargas de trabajo, definición de funciones, supervisión de turnos, registro de quejas, rondas de seguridad y atención psicológica o legal cuando sea necesario. No basta tener carteles o cursos en línea.
En asociaciones profesionales, el reto es distinto. Allí el agresor puede no ser jefe ni patrón, pero puede tener poder académico, gremial, social o político. Por eso toda asociación debería tener código de conducta para eventos, congresos, grupos de WhatsApp, viajes, reuniones, comités y redes sociales; una persona o comité independiente para recibir quejas; reglas contra represalias; posibilidad de suspensión de participación; y protocolos para proteger a estudiantes, personal joven, ponentes y voluntarios. Una asociación que promueve el crecimiento profesional también debe garantizar un ambiente seguro.
Qué hacer si se vive una situación de acoso
1. La primera recomendación es cuidar la seguridad inmediata. Si hay riesgo físico, sexual o de encierro, la prioridad es salir del lugar, buscar compañía, avisar a alguien confiable y evitar quedar a solas con la persona agresora. En situaciones de contacto físico no consentido, amenaza, coerción o agresión sexual, la ruta no debe limitarse a hablar con una jefatura; puede requerir asesoría legal y denuncia ante la autoridad correspondiente.
2. La segunda es documentar. Registrar fecha, hora, lugar, turno, personas presentes, frases exactas, mensajes, llamadas, testigos, cambios de turno, amenazas, evaluaciones injustas, exclusiones o represalias. Una bitácora objetiva tiene más fuerza que un relato general. No se trata de exagerar; se trata de dejar trazabilidad.
3. La tercera es poner límites claros cuando sea seguro hacerlo. Frases breves: “Le pido mantener esta comunicación en términos profesionales”; “Ese comentario no es aceptable”; “No autorizo ese contacto”; “Solicito que esta indicación quede por escrito”. No conviene confrontar en privado a una persona con poder si hay riesgo de represalia.
4. La cuarta es no aislarse. Buscar a una persona confiable: colega, docente, coordinador, médico responsable, psicólogo, abogado, recursos humanos, comité de ética o representante institucional. El agresor suele beneficiarse del silencio y del aislamiento.
5. La quinta es usar el canal correcto. Si es acoso laboral dentro del hospital, debe activarse el mecanismo institucional: jefatura no involucrada, recursos humanos, dirección, comité correspondiente, seguridad y salud en el trabajo o vía NOM-035. Solicitar acuse, folio o constancia. Si no hay respuesta, acudir a PROFEDET, STPS/SIQAL o asesoría laboral externa.
Si el acoso proviene de una asociación profesional, enviar una queja formal al órgano directivo, comité de ética o presidencia, solicitando medidas concretas: no contacto, exclusión de interacción directa, protección en eventos, investigación y respuesta por escrito. Si la asociación no actúa o encubre, debe considerarse asesoría legal externa y, si los hechos lo ameritan, denuncia ante la autoridad competente.
La sexta es pedir medidas de protección, no solo “investigación”. Separación funcional, cambio de supervisión sin castigar a la víctima, acompañamiento en áreas aisladas, restricción de contacto, resguardo de evidencia, apoyo psicológico y garantía escrita de no represalias.
La séptima es evitar acuerdos informales que revictimicen: “discúlpalo”, “así es su carácter”, “no le hagas caso”, “arreglen esto entre ustedes”, “piensa en tu futuro”. La conciliación forzada en abuso de poder puede aumentar el daño.
Mensaje final para Medicina Respiratoria
El acoso laboral y sexual no forman parte del aprendizaje clínico, no son una prueba de carácter y no deben normalizarse en nombre de la jerarquía. Jóvenes de ambos sexos pueden vivirlo, aunque las mujeres suelen enfrentar riesgos particulares por desigualdad de poder y violencia de género.
La Medicina Respiratoria necesita equipos técnicamente competentes, pero también ambientes seguros. Cuidar al personal no es un acto de amabilidad institucional; es una obligación ética, laboral y clínica. Donde hay miedo, humillación o acoso, también se afecta la seguridad del paciente.
La respuesta correcta combina prevención, documentación, apoyo psicológico, asesoría legal, canales confiables y consecuencias. Callar no debe ser la única forma de conservar el trabajo, la beca, el turno o la pertenencia a una asociación. Un gremio que busca reconocimiento profesional debe empezar por proteger la dignidad de quienes lo sostienen.